Kıdem Tazminatı Davaları ve Güncel Hukuki Süreç

Kıdem Tazminatı Nedir?

Kıdem tazminatı, 1475 sayılı İş Kanunu’nun 14. maddesinde düzenlenmiştir (4857 sayılı İş Kanunu’nun geçici 6. maddesi ile yürürlükte kalmıştır). Bu tazminat, en az bir yıl çalışmış olan işçinin, iş sözleşmesinin yasada öngörülen hallerden biriyle sona ermesi durumunda, işverence işçiye ödenmesi gereken bir tazminattır.

Kıdem Tazminatına Hak Kazanma Şartları

Kıdem tazminatı alabilmek için şu temel şartların gerçekleşmesi gerekir:

1. İşçinin En Az Bir Yıl Çalışmış Olması: İşçinin aynı işverene bağlı işyerlerinde en az bir tam yıl çalışmış olması şarttır. Bir yıldan az çalışan işçiler kıdem tazminatına hak kazanamazlar. Ancak bir yıldan artan süreler için de (ö eğin 1 yıl 5 ay) orantılı olarak ödeme yapılır.

   • Önemli Not: İşçinin aynı işverene ait farklı işyerlerinde geçen hizmet süreleri birleştirilir. Aralıklı çalışmalar da kıdem tazminatı hesabında dikkate alınır, ancak daha önce kıdem tazminatı ödenerek tasfiye edilen süreler hesaba katılmaz.

2. İş Sözleşmesinin Kıdem Tazminatını Gerektirecek Şekilde Sona Ermesi:

   • İşveren Tarafından Haksız Fesih: İşveren, işçiyi İş Kanunu m.25/II (ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık) dışındaki bir nedenle işten çıkarırsa (ö eğin performans düşüklüğü, işyeri kapanması, ekonomik kriz vb.) kıdem tazminatı ödenir.

   • İşçi Tarafından Haklı Nedenle Fesih: İşçi, İş Kanunu m.24’te sayılan haklı nedenlerle (ücretin ödenmemesi, mobbing, SGK primlerinin eksik yatırılması, sağlık sebepleri vb.) işi bırakırsa kıdem tazminatına hak kazanır.

   • Askerlik: Muvazzaf askerlik hizmeti nedeniyle işten ayrılan işçi kıdem tazminatı alır.

   • Emeklilik: Yaşlılık, emeklilik veya malullük aylığı ya da toptan ödeme almak amacıyla işten ayrılan işçi kıdem tazminatı alır. Ayrıca "15 yıl sigortalılık ve 3600 prim günü" (veya kademeli geçişe göre 4500 gün vb.) şartlarını sağlayarak "yaş hariç emeklilik" koşuluyla işten ayrılanlar da kıdem tazminatı alır.

   • Kadın İşçinin Evlenmesi: Kadın işçi, evlendiği tarihten itibaren 1 yıl içinde kendi isteğiyle işten ayrılırsa kıdem tazminatı alır.

   • Ölüm: İşçinin ölümü halinde mirasçılarına kıdem tazminatı ödenir.

Kıdem Tazminatı Nasıl Hesaplanır?

Kıdem tazminatı, işçinin son giydirilmiş brüt ücreti üzerinden hesaplanır. Giydirilmiş ücrete; çıplak ücretin yanı sıra yemek, yol, ikramiye, yakacak yardımı gibi düzenli ödemeler de dahildir.

• Her tam yıl için 30 günlük ücret tutarında tazminat ödenir.

• Bir yıldan artan süreler (ay ve gün) için de oranlama yapılarak ödeme yapılır.

• Kıdem Tazminatı Tavanı: Kıdem tazminatı, her yıl belirlenen "Kıdem Tazminatı Tavanı"nı aşamaz. İşçinin ücreti tavanın üzerinde olsa bile, tazminat tavan üzerinden hesaplanır. (Ö eğin, 2025 yılı ilk dönemi için geçerli olan tavan miktarını aşan ücretler için tavan esas alınır) .

Kıdem Tazminatı Davalarında İspat ve Yargılama

• İspat Yükü: Feshin haklı bir nedene dayandığını ispat yükü işverendedir. İşçi, işverenin feshi haksız yaptığını veya kendisinin haklı nedenle feshettiğini iddia ediyorsa bunu ispatlamalıdır.

• Arabuluculuk: Kıdem tazminatı davalarında dava açmadan önce Arabulucuya başvurmak dava şartıdır. Arabulucuda anlaşma sağlanamazsa dava açılabilir.

• Zamanaşımı: 12.10.2017 tarihinden sonra sona eren iş sözleşmeleri için kıdem tazminatı zamanaşımı süresi 5 yıldır. Bu tarihten önceki fesihlerde farklı süreler geçerli olabilir.

• Faiz: Kıdem tazminatının zamanında ödenmemesi halinde uygulanacak faiz, mevduata uygulanan en yüksek faizdir.

Emsal Yargıtay Kararları

1. Gerçek Ücretin Tespiti: "Tazminatın saptanmasında ilke olarak sigortalının maddi zararı hesaplanırken öncelikle tazminat hesabını doğrudan etkileyecek olan sigortalının gerçek ücretinin açıkça saptanması gerekmektedir. Gerçek ücretin ise işçinin imzasının bulunduğu ücret tediye bordrolarından saptanacağı, işçinin imzasının bulunmadığı işyeri ve sigorta kayıtlarının nazara alınamayacağı, işçinin imzasının bulunduğu ücret tediye bordrolarının bulunmaması durumunda işçinin yaşı, kıdemi, mesleki durumu dikkate alınarak, emsal işi yapan işçilerin aldığı ücret göz önünde tutularak belirlenmesi gerektiği, Dairemizin giderek Yargıtay'ın yerleşmiş görüşlerindendir." (Y. 21. HD. 14.01.2013, E.2012/6895 - K.2013/104) .

2. Yemek ve Servis Yardımı (Giydirilmiş Ücret): "Giydirilmiş ücretin tespitinde, 4857 sayılı İş Kanununun 32'nci maddesinde sözü edilen asıl ücrete ek olarak işçiye sağlanan para veya para ile ölçülebilen menfaatler göz önünde tutulur. Buna göre ikramiye, devamlılık arz eden prim, yakacak yardımı, giyecek yardımı, kira, aydınlatma, servis yardımı, yemek yardımı ve benzeri ödemeler dikkate alınır." (Y. 22. HD. 30.06.2020, E. 2017/30096, K. 2020/8259) .

3. İstifaya Zorlama (Mobbing): "Somut olayda; davacı, Manisa ilinin büyükşehir statüsünü almasından sonra işverenin çalışma koşullarını adeta kendisini istifaya zorlamak kastı ile değiştirdiğini... ileri sürerken... Dosya kapsamı ve delillerin birlikte değerlendirilmesiyle, iş sözleşmesinin davacı tarafından çalışma şartlarının uygulanmaması sebebi ile haklı olarak feshedildiğinin kabulü dosya içeriğine daha uygun düşecektir." (Y. 22. HD. 02.07.2020, E. 2017/3057, K.2020/8621) .

4. Emeklilik Nedeniyle Fesih: "Dosyada mübrez 05.02.2015 tarihli, davacıya yaşlılık aylığı bağlanacağına dair SGK yazısına göre, davacının emekliliğe hak kazandığı sabit olup, bu durumda iş ilişkisinin davacının iradesine göre sonlandırıldığı kabul edilmelidir... feshe bağlı haklar olan kıdem tazminatı ve yıllık izin ücretinin davacının emekliliğe hak kazandığı 04.02.2015 tarihine kadar hesaplanarak tahsili gerekir." (Y. 9. HD. 23.11.2020, E. 2017/18129, K.2020/16317) .

"1 yıldan fazla çalıştıysanız tazminat hakkınız olabilir. Ücretsiz ön bilgi için ofisimize bekleriz" Aygül hukuk bürosu olarak istanbul gaziosmanpaşa bölgösinde hukuk ve ceza davaları üzerine, Av. Süleyman Aygül nezlinde profösyönel olarak hukuki uyuşmazlıklarınızda her zaman yanınızdayız.

Kaynakça:

1. Günay, Cevdet İlhan. İş Davaları. 8. Baskı. Ankara: Seçkin Yayıncılık, 2025. (Sayfa: 311-346, 1537-1539, 1426-1428, 1497-1499).

2. Yargıtay 22. Hukuk Dairesi Kararları (2020/8259, 2020/8621, 2018/25580)..

3. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi Kararları (2020/16317, 2013/104, 2020/6283)..

4. 4857 Sayılı İş Kanunu ve 1475 Sayılı İş Kanunu (Madde 14).