İhbar Tazminatı Nedir? Şartları, Hesaplanması ve Dava Süreci

İhbar Tazminatı Nedir?

İhbar tazminatı, belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçi veya işverenin, haklı bir neden olmaksızın ve kanunda belirtilen bildirim sürelerine (ihbar önellerine) uymadan iş sözleşmesini feshetmesi durumunda, karşı tarafa ödemek zorunda olduğu bir tazminattır.

Hukukumuzda iş sözleşmeleri belirli süreli veya belirsiz süreli olabilir. İhbar tazminatı yalnızca belirsiz süreli iş sözleşmeleri için söz konusudur. Belirli süreli sözleşmelerde, bitiş tarihi önceden belli olduğu için kural olarak ihbar tazminatı gündeme gelmez.

İhbar Tazminatına Hak Kazanma Şartları

Bir işçinin veya işverenin ihbar tazminatı talep edebilmesi için şu şartların oluşması gerekir:

1. İş Sözleşmesinin Belirsiz Süreli Olması: Sözleşmenin sona ereceği tarihin önceden belirlenmediği sözleşmelerdir.

2. Feshin Haklı Bir Nedene Dayanmaması: İş Kanunu'nun 24. (işçi için) ve 25. (işveren için) maddelerinde sayılan "haklı nedenle derhal fesih" halleri varsa, ihbar tazminatı ödenmez. Ö eğin, işçinin hırsızlık yapması (işveren için haklı neden) veya işverenin ücreti ödememesi (işçi için haklı neden) durumlarında karşı tarafa ihbar tazminatı ödenmez.

3. Bildirim Sürelerine Uyulmaması: Fesheden tarafın, kanundaki bildirim sürelerini beklemeden işi derhal bırakması veya işçiyi derhal işten çıkarması gerekir.

İhbar Süreleri (Bildirim Önelleri) Ne Kadardır?

4857 sayılı İş Kanunu'nun 17. maddesine göre, işçinin işyerindeki kıdemine (çalışma süresine) göre uyması gereken bildirim süreleri şunlardır:

• 6 aydan az çalışan işçi için: 2 hafta

• 6 aydan 1,5 yıla kadar çalışan işçi için: 4 hafta

• 1,5 yıldan 3 yıla kadar çalışan işçi için: 6 hafta

• 3 yıldan fazla çalışan işçi için: 8 hafta

Bu süreler asgari süreler olup, iş sözleşmeleri veya toplu iş sözleşmeleri ile artırılabilir, ancak azaltılamaz. Taraflar bu süreler dolmadan iş sözleşmesini feshederlerse, bu sürelere karşılık gelen ücret tutarını ihbar tazminatı olarak ödemek zorundadırlar.

İhbar Tazminatı Nasıl Hesaplanır?

İhbar tazminatı, işçinin son brüt ücreti üzerinden hesaplanır. Ancak hesaplamada sadece çıplak ücret değil, işçiye sağlanan para veya para ile ölçülebilen menfaatler (yemek yardımı, yol parası, ikramiye, yakacak yardımı vb.) de dikkate alınır. Buna "giydirilmiş ücret" denir.

Ö ek: 4 yıldır çalışan bir işçinin 8 haftalık ihbar süresi vardır. İşveren bu işçiyi bildirim süresi tanımadan işten çıkarırsa, işçinin 8 haftalık (56 günlük) giydirilmiş brüt ücreti tutarında ihbar tazminatı ödemelidir. Bu tutardan Gelir Vergisi ve Damga Vergisi kesintisi yapılır.

İşçinin İstifa Etmesi Durumunda İhbar Tazminatı

Uygulamada sıkça karıştırılan bir husus, istifa eden işçinin durumudur. Kendi isteğiyle (istifa ederek) işten ayrılan işçi, kural olarak ihbar tazminatı alamaz. Hatta, eğer işçi ihbar sürelerine uymadan (ö eğin "ben bugün bırakıyorum" diyerek) işi bırakırsa, işverene ihbar tazminatı ödemek zorunda kalabilir. Ancak, işçi haklı bir nedenle (ö eğin ücretinin ödenmemesi, mobbing, SGK primlerinin yatırılmaması) işi bırakmışsa, işverene ihbar tazminatı ödemez, fakat kendisi de ihbar tazminatı alamaz (ancak kıdem tazminatını alabilir).

İstisna: Kadın işçinin evlendiği tarihten itibaren 1 yıl içinde iş sözleşmesini feshetmesi veya erkek işçinin askerlik nedeniyle işten ayrılması durumlarında işçiler kıdem tazminatını alabilirler ancak ihbar tazminatı alamazlar. Bu durumlarda işçinin işverene ihbar tazminatı ödemesi gerekip gerekmediği konusunda Yargıtay'ın lehe yorumlayarak işçinin ödemeyeceği yönünde kararları mevcuttur.

İhbar Tazminatında Zamanaşımı ve Faiz

• Zamanaşımı: 12.10.2017 tarihinden sonra sona eren iş sözleşmeleri için ihbar tazminatı zamanaşımı süresi 5 yıldır. Bu tarihten önceki fesihlerde ise 10 yıllık süre geçerli olabilir.

• Faiz: İhbar tazminatının zamanında ödenmemesi halinde uygulanacak faiz türü yasal faizdir. Kıdem tazminatındaki gibi "en yüksek mevduat faizi" uygulanmaz. Faiz başlangıcı için işverenin temerrüde düşürülmesi (ihta ame çekilmesi veya dava açılması) gerekir.

Kötüniyet Tazminatı ile İlişkisi

İş güvencesi kapsamında olmayan (ö eğin 30'dan az çalışanı olan işyerleri) ve belirsiz süreli çalışan işçinin iş sözleşmesinin, işveren tarafından kötü niyetli olarak (ö eğin sendikaya üye olduğu için veya işvereni şikayet ettiği için) feshedilmesi durumunda, işçi ihbar tazminatının üç katı tutarında kötüniyet tazminatı talep edebilir. Bu durumda işçi hem ihbar tazminatını hem de kötüniyet tazminatını alabilir.

Görevli Mahkeme ve Arabuluculuk

İhbar tazminatı davalarında görevli mahkeme İş Mahkemeleridir. İş Mahkemesi bulunmayan yerlerde Asliye Hukuk Mahkemeleri, İş Mahkemesi sıfatıyla davaya bakar. Ancak dava açmadan önce, 7036 sayılı Kanun gereği Arabulucuya başvurmak zorunludur. Arabuluculuk sürecinde anlaşma sağlanamazsa dava açılabilir.

Kaynakça:

1. Günay, Cevdet İlhan. İş Davaları. 8. Baskı. Ankara: Seçkin Yayıncılık, 2025. (Sayfa: 189-213).

2. Saraçel, Nüket. "İhbar Tazminatı Hakkının Kazanılması". DergiPark, Erişim Tarihi: 10.12.2025..

3. Hacettepe Hukuk Fakültesi Dergisi. "Türk Borçlar Kanunu Çerçevesinde İhbar Önellerinin Sözleşme İle Artırıldığı Hallerde İşçinin İhbar Tazminatı Sorumluluğu"..

4. Bedük, A. "İş Sözleşmesinin İşçi Tarafından Feshi ve Feshin Hukuki Sonuçları". DergiPark..

5. Mollamahmutoğlu, Hamdi. İş Hukuku. Ankara: Turhan Kitabevi. (Kitap içindeki atıflar referans alınmıştır).