İŞE İADE DAVASI

İŞE İADE DAVASI

 İADE DAVASI: KAVRAM, ŞARTLAR VE YARGITAY KARARLARI

1. GİRİŞ

İşe iade davası, iş güvencesi kapsamında iş sözleşmesi feshedilen işçilerin, feshin geçersizliğini iddia ederek eski işlerine geri dönmelerini sağlamak amacıyla açtıkları bir davadır. İş güvencesi hükümleri, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 18-21. maddelerinde düzenlenmiş olup, işçilerin keyfi işten çıkarmalara karşı korunmasını hedefler. İşe iade davası, hem işçi hem de işveren açısından önemli sonuçlar doğuran bir dava türüdür. Bu çalışmada, işe iade davası kapsamlı olarak ele alınacak, Yargıtay kararları ışığında değerlendirme yapılacak ve literatür çerçevesinde kaynaklarla desteklenecektir.

2. İŞE İADE DAVASININ HUKUKİ DAYANAĞI VE KOŞULLARI

İşe iade davası, iş güvencesi kapsamına giren işçiler tarafından açılabilir. İş Kanunu’nun 18. maddesine göre, iş güvencesi hükümlerinden yararlanabilmek için şu şartların sağlanması gerekmektedir:

• İşyerinde en az 30 işçi çalıştırılıyor olmalıdır.

• İşçi, en az 6 aydır aynı işyerinde çalışıyor olmalıdır.

• İşçi, belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışıyor olmalıdır.

• Fesih, işveren tarafından keyfi veya geçerli bir sebep olmadan yapılmış olmalıdır.

Eğer işverenin fesih gerekçesi haklı bir nedene dayanıyorsa (Örn: İş Kanunu madde 25 uyarınca ahlâk ve iyi niyet kurallarına aykırılık), işçi işe iade davası açamaz.

3. İŞE İADE DAVASINDA YARGILAMA USULÜ

İşe iade davası açılmadan önce arabuluculuk sürecinin tamamlanması zorunludur. 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu’na göre, işçi, fesih bildiriminin tebliğinden itibaren 1 ay içinde arabulucuya başvurmalıdır. Arabuluculuk süreci olumsuz sonuçlanırsa, işçi arabuluculuk son tutanağının düzenlendiği tarihten itibaren 2 hafta içinde iş mahkemesinde dava açmalıdır.

Dava açıldıktan sonra iş mahkemesi basit yargılama usulü çerçevesinde inceleme yapar ve en geç 2 ay içinde karar vermelidir. Mahkemenin verdiği karar istinaf ve temyiz yoluyla Yargıtay tarafından denetlenebilir.

4. YARGITAY KARARLARI IŞIĞINDA İŞE İADE DAVALARI

İşe iade davalarına ilişkin Yargıtay kararları, işçilerin korunması ve işverenlerin keyfi fesihlerinin önlenmesi açısından önemli içtihatlar oluşturmuştur. Aşağıda bazı emsal kararlar sunulmuştur:

• Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 2018/3756 E., 2019/14236 K.: Kararda, işverenin ekonomik nedenlere dayanarak işçiyi işten çıkardığını iddia ettiği ancak işyerinde yeni işçi alımları yapıldığı tespit edilmiştir. Mahkeme, feshin geçersizliğine karar vermiştir.

• Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, 2020/4725 E., 2021/7256 K.: İşverenin performans düşüklüğü gerekçesiyle fesih yaptığı ancak somut verilere dayanmayan bu iddianın geçerli kabul edilemeyeceği belirtilmiştir. İşçiye işe iade hakkı tanınmıştır.

• Yargıtay 7. Hukuk Dairesi, 2021/3512 E., 2022/5746 K.: Kararda, işçinin sendikal faaliyetlerde bulunduğu gerekçesiyle işten çıkarıldığı anlaşılmış ve fesih geçersiz sayılmıştır. İşverenin işe başlatmaması durumunda işçiye en üst sınırdan tazminat ödenmesine karar verilmiştir.

5. İŞE İADE DAVASININ OLUMLU VE OLUMSUZ SONUÇLARI

İşe iade davası işçiler açısından önemli avantajlar sağlasa da, her durumda olumlu sonuçlar doğurmamaktadır. İşte bu sürecin olası olumlu ve olumsuz sonuçları:

Olumlu Sonuçlar:

• İşçinin iş güvencesi sağlanarak eski işine dönmesi sağlanır.

• İşverenin keyfi fesih yapmasının önüne geçilir ve işverenler daha dikkatli hareket eder.

• İşçiye işe başlatılmaması durumunda en az 4 aylık ve en fazla 8 aylık ücret tutarında tazminat ödenmesine karar verilir.

Olumsuz Sonuçlar:

• İşveren işe başlatmamakta ısrar edebilir ve işçiye yalnızca tazminat ödemekle yetinebilir.

• İşe iade kararları sonrası işçilerin işyerinde mobbinge maruz kalması gibi olumsuz durumlar ortaya çıkabilir.

• İşe iade davalarının uzun sürebilmesi nedeniyle işçi için ekonomik ve psikolojik olarak zor bir süreç yaşanabilir.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 2017/4556 E., 2018/7845 K.: İşverenin işe iade edilen işçiye mobbing uyguladığı tespit edilmiş ve işçiye ayrıca manevi tazminat ödenmesine karar verilmiştir.

Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, 2021/3742 E., 2022/6932 K.: İşverenin, işe iade kararına rağmen işçiyi işe başlatmaması üzerine en üst sınırdan tazminat ödenmesine karar verilmiştir.

6. SONUÇ

İşe iade davaları, işçilerin iş güvencesini sağlamak ve keyfi işten çıkarmaları engellemek için büyük önem taşımaktadır. İşverenlerin geçerli bir sebep göstermeden yaptığı fesihler, mahkemeler tarafından geçersiz sayılmakta ve işçiler lehine sonuçlanmaktadır. İşe iade davası açmak isteyen işçilerin zamanaşımı sürelerine dikkat etmesi ve delil toplaması büyük önem arz etmektedir. Yargıtay kararları da göstermektedir ki, işverenler fesih sürecinde keyfi uygulamalardan kaçınmalı ve hukuka uygun hareket etmelidir.

7. KAYNAKÇA

• 4857 Sayılı İş Kanunu

• 7036 Sayılı İş Mahkemeleri Kanunu

• Yargıtay 9. Hukuk Dairesi Kararları

• Yargıtay 22. Hukuk Dairesi Kararları

• Yargıtay 7. Hukuk Dairesi Kararları

• Güzel, A. (2020). İş Hukuku Esasları. İstanbul: Beta Yayınları.

• Ercan, M. (2018). İş Mahkemeleri ve İş Davaları. Ankara: Seçkin Yayıncılık.

İŞE İADE DAVASI DİLEKÇE ÖRNEĞİ

İŞ MAHKEMESİNE

DAVACI: [İşçinin Adı Soyadı]
TC KİMLİK NUMARASI: [İşçinin T.C. Kimlik Numarası]
ADRES: [Davacının Adresi]

DAVALI: [İşverenin Adı Soyadı / Şirket Unvanı]
VERGİ NUMARASI: [İşverenin Vergi Numarası]
ADRES: [Davalının Adresi]

KONU: İşe iade talebimiz hakkında.

AÇIKLAMALAR:

1. Müvekkilim, davalı işverenin yanında [çalışma süresi] yıl süreyle [görev] olarak çalışmıştır. İş sözleşmesi [işten çıkarılma tarihi] tarihinde haksız ve geçersiz bir nedenle feshedilmiştir.

2. Müvekkilin iş sözleşmesi, performans düşüklüğü veya işletmesel gereklilikler gibi geçerli bir nedene dayanmadan sonlandırılmıştır.

3. Müvekkil, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 18 ve devamı maddeleri kapsamında iş güvencesi hükümlerinden yararlanmakta olup, iş akdinin geçersiz sebeplerle feshedilmesi nedeniyle işe iade hakkı bulunmaktadır.

4. İşverenin fesih gerekçesi, Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2018/3756 E., 2019/14236 K. ve Yargıtay 22. Hukuk Dairesi 2020/4725 E., 2021/7256 K. kararlarında da açıkça belirtildiği üzere hukuki dayanak içermemektedir.

5. Müvekkilin çalıştığı süre boyunca herhangi bir disiplin cezası almaması, iş performansının düzenli olması ve benzer pozisyonda çalışanların işine son verilmemesi, işverenin fesih işleminin keyfi olduğunun kanıtıdır.

6. Müvekkil, işe iade edilmesi ve işverenin işe başlatmaması halinde İş Kanunu’nun 21. maddesi uyarınca en üst sınırdan tazminata hükmedilmesi talepleriyle bu davayı açma zorunluluğu doğmuştur.

HUKUKİ SEBEPLER: 4857 sayılı İş Kanunu, 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu ve ilgili mevzuat.

DELİLLER: Tanık beyanları, iş sözleşmesi, SGK kayıtları, maaş bordroları, Yargıtay kararları ve diğer yasal deliller.

TALEP VE SONUÇ: Yukarıda açıklanan nedenlerle;

• Müvekkilimin işe iadesine karar verilmesine,

• İşverenin işe başlatmaması halinde müvekkilime 4 ila 8 aylık ücreti tutarında işe başlatmama tazminatı ödenmesine,

• Müvekkilimin boşta geçen sürelerine ilişkin 4 aylık ücret ve diğer mali haklarının işverenden tahsiline,

• Yargılama giderleri ve vekalet ücretinin davalı tarafa yükletilmesine karar verilmesini saygıyla talep ederiz.

Davacı Vekili
Adı Soyadı
İmza