İŞE İADE DAVASI VE İŞ GÜVENCESİ

• 01 Ekim 2025, 15:15

İŞE İADE DAVASI VE İŞ GÜVENCESİ

1. Giriş: İş Güvencesi Kavramı ve Hukuki Çerçeve

1.1. İş Güvencesinin Tanımı ve Kapsamı

İş güvencesi, 4857 sayılı İş Kanunu'nun 18. ve 21. maddeleri arasında düzenlenen ve iş sözleşmesi haksız (geçersiz) olarak feshedilen işçinin, feshin geçersizliğinin tespiti ile işine geri dönme talebini içeren hukuki koruma sistemidir. Bu sistemin temel amacı, işverenlerin keyfi fesihlerini engelleyerek işçinin istihdamını korumak ve işyeri huzurunu sağlamaktır.  

İş güvencesi hükümlerinden (dolayısıyla işe iade davası açma hakkından) faydalanabilmek için işçinin belirli şartları sağlaması gerekmektedir (İş K. m. 18):  

1. İş Kanunu Kapsamında Çalışmak: İşçinin 4857 sayılı İş Kanunu'na tabi bir iş sözleşmesiyle çalışıyor olması gerekir.  

    

2. Belirsiz Süreli İş Sözleşmesi: İş sözleşmesinin belirsiz süreli olması esastır. Belirli süreli iş sözleşmesiyle çalışan işçiler kural olarak iş güvencesinden yararlanamaz.  

    

3. Kıdem Şartı: İşçinin, iş sözleşmesinin feshedildiği tarihte en az altı aylık kıdeme sahip olması gerekir. Bu süre, yeraltı işlerinde çalışanlar için aranmaz.

4. İşçi Sayısı Şartı: İşverenin aynı işkolunda çalışan işçi sayısının otuz veya daha fazla olması gerekmektedir.  

    

5. İşveren Vekili Olmamak: İşçinin, işyerinin bütününü sevk ve idare eden işveren vekili (örneğin genel müdür) olmaması gerekir.  

    

Bu şartların bir arada sağlanması, işçiye iş sözleşmesinin işveren tarafından feshedilmesi durumunda "geçerli bir nedene" dayanılması zorunluluğunu getirir. Geçerli bir nedene dayanılmadan yapılan fesih, işe iade davası sonucunda geçersiz sayılacaktır.

1.2. Feshin Geçerliliği ve İspat Yükünün Niteliği

İş Kanunu’nun 19. maddesine göre, işveren fesih bildirimini yazılı olarak yapmak ve fesih sebebini açık ve kesin bir şekilde belirtmek zorundadır.

İspat Yükü Dengesi: İşe iade davalarında ispat yükü, feshin geçerli bir nedene dayandığını kanıtlama noktasında iki aşamalı olarak işler:

1. İşverenin Yükü: İşverenin, fesihte ileri sürdüğü nedenin geçerli bir sebep olduğunu ispat etme yükümlülüğü vardır. İşveren, fesih sebebini somut delillerle desteklemeli ve mahkemeye sunmalıdır.

2. İşçinin Yükü: İşçi, feshin başka bir nedene dayandığını (örneğin sendikal nedene dayalı ayrımcılık yasağının ihlali veya kötü niyetli fesih) iddia ederse, bu iddiayı somut delillerle kanıtlama (somutlaştırma yükü) yükümlülüğü altındadır.

2. Geçerli Fesih Nedenleri: Davranış, Yeterlilik ve İşletme Esasları

İş sözleşmesini feshetmek isteyen işveren, iş güvencesi kapsamında olan işçinin sözleşmesini ancak İş Kanunu m. 18'de belirtilen geçerli bir nedene dayanarak sonlandırabilir. Geçerli nedenler, İş Kanunu m. 25'te sayılan haklı fesih (derhal fesih) nedenleri kadar ağır olmamakla birlikte, iş ilişkisinin sürdürülmesini işveren için çekilmez kılan durumlardır.  

Geçerli fesih nedenleri üç ana başlıkta incelenir:

2.1. İşçinin Yeterliliğinden Kaynaklanan Nedenler (Performans)

İşçinin yetersizliği nedeniyle yapılan fesihlerde, işverenin işçi beklentilerini karşılayacak düzeyde olmadığı ve işyerinde verimliliğin düştüğü durumlar söz konusudur. Yargıtay içtihatlarına göre, performans düşüklüğünün geçerli feshe dayanak olabilmesi için  

objektif ölçütlerin belirlenmesi ve ispatı zorunludur.

• Performans Düşüklüğünün İspatı: Düşük performansın geçerli sebep sayılabilmesi için, bu durumun süreklilik göstermesi ve objektif, gerçekçi, makul standartlara dayandırılması gerekir. İşveren, performans düşüklüğünü performans değerlendirme sistemi çıktıları ile kanıtlamalıdır.

• İşverenin Gerekli İyileştirmeleri Yapma Yükümlülüğü: İşveren, işçinin performansını artırıcı eğitim ve iş koşullarının iyileştirilmesi gibi olanakları sağladığını da kanıtlamak zorundadır.

2.2. İşçinin Davranışlarından Kaynaklanan Nedenler

İşçinin kusurlu ve iş ilişkisine zarar veren davranışları, işyerinde olumsuzluklara yol açması ve iş ilişkisinin sürdürülmesini makul ölçülerde beklenemez kılması halinde fesih sebebi sayılır.  

• Örnek Durumlar: İşçinin işverene karşı haklı fesih hakkı vermeyen düzeydeki sadakatsizliği, işyerinde hafif düzeydeki kavgalar, iş ve işyeri düzenini olumsuz etkileyen tutumlar bu kapsamdadır.  

   

• Haklı Neden Feshi ile Farkı: Davranıştan kaynaklanan geçerli nedenler, İş K. m. 25'teki haklı fesih nedenlerinden daha düşük yoğunluktaki ihlallerdir. Örneğin, bir günlük izinsiz devamsızlık haklı fesih sebebi olmayabilirken, tekrarlanan ve hafif düzeydeki devamsızlıklar geçerli fesih sebebi olabilir.  

   

2.3. İşletmenin, İşyerinin veya İşin Gereklerinden Kaynaklanan Nedenler (İşletmesel Kararlar)

İşletmesel kararlar, işverenin işyerini ekonomik ve teknolojik zorunluluklar veya iş organizasyonu değişiklikleri nedeniyle işçi çıkarması durumudur. İşveren, bu kararı alırken sınırsız bir serbestiye sahip değildir.  

• İşletmesel Kararın Denetimi: İşletmesel kararlar, yerindelik denetimine tabi olamaz (hakim, kararın doğru olup olmadığını denetleyemez), ancak mahkeme, kararın fesih için geçerli neden oluşturup oluşturmadığını denetler. Yani kararın uygulanmasındaki dürüstlük kuralına uygunluk ve kararın fesihten başka bir çare olup olmadığı araştırılır.

• Fesihten Önceki Tedbirler: İşletmesel karar nedeniyle fesih yapılmadan önce, işverenin fesihten kaçınmak için gerekli olanakları kullanıp kullanmadığına bakılır. Örneğin, işçiyi başka bir pozisyonda çalıştırma, kısmi çalışmaya geçirme gibi alternatiflerin değerlendirilmesi gerekir.  

   

3. Geçerli Fesihte Uyulması Gereken Usul Kuralları

İşveren, geçerli bir fesih nedeni olsa bile, İş Kanunu'nda belirtilen usul kurallarına riayet etmezse, yapılan fesih usul yönünden geçersiz hale gelir ve işçi işe iade hakkı kazanır.

3.1. Fesih Prosedürü ve Savunma Hakkı

Geçerli fesihlerde dikkat edilmesi gereken en temel usul kuralları şunlardır:

• Yazılı Fesih ve Sebep Gösterme: Fesih bildirimi mutlaka yazılı yapılmalı ve fesih nedeni açık ve kesin bir şekilde belirtilmelidir (İş K. m. 19).  

   

• Savunma Alma Zorunluluğu: Fesih, işçinin davranışından veya veriminden kaynaklanıyorsa, işverenin fesih yapılmadan önce işçinin hakkındaki iddialara karşı savunmasını alması zorunludur. Savunma hakkı alınmadan yapılan davranış veya verimlilik kaynaklı fesih, doğrudan geçersiz sayılır.  

   

• Haklı Nedenle Fesihte Savunma: İş Kanunu'nun 25. maddesindeki (haklı fesih) ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan haller nedeniyle yapılan fesihte dahi, feshin haklılığı mahkemede tartışılacaksa, usul ekonomisi açısından savunma alınması önemlidir.

3.2. Arabuluculuk Dava Şartı

İş Hukuku uyuşmazlıklarında (işe iade davaları dahil), dava açılmadan önce arabuluculuğa başvurulması dava şartıdır.

• Başvuru Zorunluluğu: İşe iade talebiyle dava açılmadan önce arabulucuya başvurulması zorunludur. Arabulucuya başvurulmadan doğrudan dava açılması halinde, dava şartı yokluğu sebebiyle usulden reddedilir.

• Hak Düşürücü Süreye Etkisi: Arabuluculuk bürosuna başvurulduğu tarihten, arabuluculuk son tutanağının düzenlenmesine kadar geçen süreçte zamanaşımı süreleri durur ve hak düşürücü süreler işlemez.

4. İşe İade Davası Süresi ve Sonuçları

4.1. Dava Açma Süresi (Hak Düşürücü Süre)

Fesih bildiriminin işçiye tebliğ edildiği tarihten itibaren işçinin bir ay içinde arabuluculuğa başvurması gerekir. Bu bir aylık süre hak düşürücü süredir.  

• Arabuluculuk Sonrası Dava Süresi: Arabuluculuk faaliyeti sonunda anlaşmaya varılamaması halinde, son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren iki hafta içinde iş mahkemesinde dava açılması zorunludur.

4.2. İşe İade Kararının Sonuçları ve İşçinin Başvuru Yükümlülüğü

Mahkeme, feshin geçersizliğine ve işçinin işe iadesine karar verirse, bu kararın sonuçları hem işçi hem de işveren için önemli yükümlülükler doğurur.  

4.2.1. İşçinin İşe Başvuru Süresi

İşçi, lehine verilen işe iade kararının kesinleşmesinden itibaren on iş günü içinde işe başlamak için işverene yazılı olarak başvurmak zorundadır. Bu süre içinde başvurmayan işçinin feshi geçerli hale gelir ve işveren sadece fesih nedeniyle doğan haklarını (kıdem ve ihbar tazminatı) öder.  

4.2.2. İşverenin İşe Başlatma Yükümlülüğü

İşverenin, işçinin başvurusunu tebliğ aldığı tarihten itibaren bir ay içinde işçiyi işe başlatması gerekir. İşveren, işçiyi işe başlatmak zorunda olup, eski işinden daha vasıfsız veya düşük ücretli bir işte çalıştırmaya kalkışırsa bu durum işe başlatmama olarak kabul edilir ve işveren aleyhine tazminat yükümlülüğü doğar.  

4.3. Mali Sonuçlar: Boşta Geçen Süre Ücreti ve İşe Başlatmama Tazminatı

İşe iade davasının işçi lehine sonuçlanması ve kararın kesinleşmesi halinde, iki temel mali yükümlülük ortaya çıkar.

İşe Başlatmama Tazminatı Takdiri: Tazminat miktarı belirlenirken mahkeme, feshin sebebi, işçinin kıdemi ve işçinin yaşı gibi kriterleri esas alır. Özellikle feshin haklılık derecesine yaklaşan durumlarda alt sınıra (4 aylık), feshin keyfiliğe yakın olduğu durumlarda ise üst sınıra (8 aylık) yakın bir tazminat takdir edilir.  

5. Sonuç ve Hukuki Önemi

İşe iade davası, Türk İş Hukuku'nda işçinin istihdamını koruyan en önemli araçtır. Bu süreç, sadece işçinin işine geri dönme hakkını değil, aynı zamanda işsiz kaldığı dönem için de mali güvence sağlamaktadır.

Dava sürecinin başarısı, feshin usulüne uygun yapılıp yapılmadığına, işverenin geçerli sebebi somut ve objektif kriterlerle ispat edip etmemesine ve işçinin kanuni süreler içinde (özellikle 1 aylık arabuluculuk başvurusu ve 2 haftalık dava açma süresi) hareket etmesine bağlıdır. İşverenler açısından ise işe iade davasından kaçınmanın tek hukuki yolu, fesihten önce geçerli nedenin varlığını, işçinin savunmasının alınması zorunluluğunu ve işletmesel kararların fesihten başka çare olmadığının ispatlanması zorunluluğunu eksiksiz yerine getirmektir.

Gaziosmanpaşada bulunan hukuk büromuzda sizlere yardımcı olmak için bekleriz. gaziosmanşa meydanda olup savcılık binasına yakın bir konuma sahiptir. ayrıca istanbul'un bayrampaşa, eyüp, kağıthane, sultangazi ilçelerine yakın bir konumdadır. 

Kaynakça

Kanunlar ve Yüksek Yargı İçtihatları:

• 4857 sayılı İş Kanunu (İş K.).  

   

• 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu (HMK).

• Yargıtay Kararları (İş Güvencesi, Performans, Tazminat Hesaplamaları).

Hukuki Kaynaklar ve Doktrin:

• Av. Doç. Dr. Ali EKİN, 100 Soruda İş Hukuku.  

   

• Prof. Dr. Nuri ÇELİK, İş Hukuku Dersleri.  

   

• Arabuluculuk Uygulamaları ve Dava Şartı Hakkında Hukuki Görüşler.

• Performans Değerlendirmesinin Geçerli Fesih Nedeni Oluşturması Hakkında Doktrin Çalışmaları.